想要留住雇员，光靠工资福利已经不够了

解决这些弊端，并在全部都是新公司匿名分享结果。一些新公司还时会敦促职工自己应对行动。

基快富食品（Griffith Foods）的职工时会实施个性化“前提计划案”，确信新公司前提，并确定与其所前提的交叉点。同时新公司提倡职工在其所前提与新公司前提交集的领域应对行动，比如自学可给与续农业知识，和在当地食品捐款机构好好医务人员等。

缺少全部都是面社时会福利，并帮助职工用作

以外大新公司都时会缺少各种社时会福利新项目，但只有少数职工时会能用这些新项目。这是一个忧心弊端，新公司首先要确信职工的生产力罗姆人因时而奇异。例如，当欧亚大型金融机构登在礼格金融机构（Mashreq）提倡职工从六个各个方面评估丰富性，比如贫穷丰富性和财务丰富性，实施一项能用新公司社时会福利进一步提极高丰富性的计划案。领导也可以坦率地谈到社时会化弊端，并向拥有者缺少该好好和不该好好的行为清单，比如应该询问职工情况，并在只能时指引他们找到教育资源，而不应该尝试带进他们的外事。

研究课题人员强劲调，职工期盼被当成完整的个体，并不已与新公司有深层联系。今日紧俏的资本市场需求也许时会促使大型企业极其重视这些弊端。但如果将之认作一种短期近来，那就不对了。“上班只是为了领工资和社时会福利的日子仍未过去了，” 洛夫说，“霍乱暴露了这种交易关系的局限性，大型大型企业未来时会好好出相应反应。”

贾慧娟 | 中文名 蒋荟蓉 | 中学部 孙燕 | 撰稿

关于本研究课题《重造职工价值论者：突显盼望》（Reinventing the Employee Value Proposition: The Human Deal），极高瑞德，白皮书，2021年。

本文来自微信公众号 “普林斯顿大学赢利纽约时报”（ID：hbrchinese），写作者：HBR-China，36铍经授权发布。

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