逃到与逃离，大厂凭什么留住年轻人？

已，幻就让财务受限制而不得，只能日复一日地排查自己无尽的 to do list。在日产汽车培训，一般有两个特点：

第一是受压相比较大。这种受压根源于臀部大企业对业绩的受压。结果应运而生的价值之下，每个职员都不得不陷入其中。大企业要持续发展，就无需持续盈利，就无需持续增总长。去年用户5千万，去年能不能再次多1千万？去年盈利10个亿，去年能不能持续增总长到20个亿？Leader们就要为这些目标负责，要用赢取，就可以坐下政府部门拿较高薪；要用不到，就得准备走人。

下面班上也是一样的。目标层层往下拆解，到了最上层的班上，就是一个一个的功能点，一个一个的活动。能不能要用到？要用得好，提拔；要用赢取，留下；要用不好，走人。

这样的环境污染，大家的受压都相当大。

第二是培训信令总长。这种现象是组织为数扩大不久的必然结果。如果一个新公司总共就三个人，什么不就让只无需见面碰一下就能出结果。而对于为数较大的新公司，培训有时候是多个机构等分完成，或者是合作完成的。所以才会有格外多的核准，格外多的才会议，格外多的沟通。

体验比起直接财务受限制自然不算很好，但值得尝试。

@西瓜可乐醋：看看什么进厂概要？冰晶石：关于“进厂概要”，我的中学有位老师的话应该有所启发，“作文就是对你的提示”。说是在雇用效益里头，不太可能会有发放你无需决心的朝著。

一般而言对于校招的班上，你无需有较差的工商管理（来通过筛选）、相对丰富的培训方面（2~3段，总时总长毫无疑问不大于6个月）、关的知识和战技的受益（例如，必修卓越的总成绩，校外比赛的总成绩，培训培训中的产，自己要用的概念设唯等等）；

对于社招的班上，你无需有相似性较高的培训方面，对大型企业有深入的学说（例如，说是在某一类场景中的反问题，典型的几种解决方法和它们的优缺点），掌握关的的战技和工具。每个岗位各不相同，但朝著大致一样。

澎友评论者

@澎湃网友FNvQvu：说是996，都是傍晚才去，歇才会直接吃午饭，夜间磨洋工，晚间不离去，了当有资本撑着，新公司也不用没钱，吊呗。

@海纳百川：一定才会该给这些人降降薪水了，也就有个帅气的外衣。@披星戴月地吃南瓜：我说是不太同亦非帅气的外衣，我觉得日产汽车人的逻辑思维和能力还是很出众的，不然也拿不到这么多了吧．．．．谁愿亦非随便雇工废柴~@秦人大腿：只不过日产汽车薪水较高，就是让你用两倍的培训时间买别人1.5倍的薪水而已。

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